Mitarbeitergespräch – darum scheitert das Feedback

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Feedback im Mitarbeitergespräch kommt nicht an – der Grund ist das Chef-Urteil. (Foto: Fotolia)

Wie Pfleger ehrliches Feedback bekommen.

Das klassische Mitarbeitergespräch, wie es in vielen Pflegehäusern üblich ist, ist eine Farce. Natürlich ist es Grundsätzlich lobenswert, sich Chef und Mitarbeiter einmal im Jahr zusammensetzen. Doch in den allermeisten Fällen ist das Gespräch kein Gespräch. Es ist ein Führungswerkzeug, in dem zufällig auch gesprochen wird.

Negative Kritik braucht Offenheit

Aber in echt geht es ums Urteilen und Entscheiden. Das gibt nur keiner zu. Die Etikette stimmt nicht. Denn: bei den sogenannten Mitarbeitergesprächen geht es in den meisten Fällen um eine Beurteilung der erbrachten Arbeitsleistung. Die dann oft monetär bewertet wird. Es geht also um Prämien. Und nur am Rande um ein Feedback, also um eine Rückmeldung zum Verhalten.

„Die Doppelfunktion aus Verhaltenskritik und Leistungsbeurteilung würgt den Dialog ab“

Hinzu kommt: Ist die Rückmeldung vom Chef eine negative Kritik, braucht es Offenheit. Ziel soll ja sein, dass der Mitarbeiter sein Verhalten verändert. Sprich: Freundlicher zu Bewohnern zu sein oder flexibler zu werden, wenn es um Dienste planen geht.

Wolf im Schafspelz

Getarnt als „Mitarbeitergespräch“ kommt es im Schafspelz der Toleranz und Offenheit daher. Der versteckte Wolf ist die eigentliche Kritik. Diese Doppelbotschaft funktioniert nicht. Ehrlicher und besser wäre es, daraus zwei Termine zu machen. Einen zum Beurteilen der Arbeit und einen für das Feedback zum Verhalten.

Hintergrund ist, dass Personalabteilungen diese Gespräche diktieren. Sie sind ein Muss, um der Geschäftsführung zeigen zu können: Wir reden mit unseren Leuten. Dabei wird in einem Mitarbeitergespräch nicht geredet. Die Doppelfunktion aus Verhaltenskritik und Leistungsbeurteilung würgt den Dialog ab.

Urteile zerstören Vertrauen

Von außen betrachtet ist das ganze Prozedere völlig absurd: Da sollen zwei Menschen nach dem Willen von oben miteinander plaudern. Dabei geht es um Persönliches wie Angst oder Versagen. Aber unterdessen grenzt eine auf dem Tisch liegende Checkliste die beiden voneinander ab. Der Zettel rauscht anschließend in die Personalabteilung, auch wenn darauf etwas Negatives gekritzelt ist; Sei es eine Absage zum höheren Gehalt oder auf eine interne Bewerbung. Beides sind Urteile über den gegenüber Sitzenden und zerstört jedes Vertrauen.

„Oft rutschen Mitarbeiter aus Angst vor der bevorstehenden Kritik in eine Verteidigungshaltung“

Die Folge daraus ist: Für Mitarbeiter ist das Szenario eine (Gerichts-)Verhandlung. Keiner wird hier über Schwächen, Gefühle und Niederlagen reflektieren. Wer klug ist, wird versuchen, sich möglichst gut darzustellen, zu „performen“. Die Mauern fahren hoch, die Masken werden aufgesetzt.

Oft rutschen Mitarbeiter aus Angst vor der bevorstehenden Kritik in eine Verteidigungshaltung. Im dümmsten Fall überlegen sie sich schon vor dem Mitarbeitergespräch Ausreden für schlechte Leistungen. Hier sind einzig die guten Verkäufer im Vorteil.

Weichspüler braucht niemand

Das ganze Theater gleicht so einem Kindergarten. Über fundamentale Dinge spricht niemand. Die Vorgabe ist das Problem. Gleiches gilt im Übrigen für 360-Grad-Feedbacks, in denen Chefs und Kollegen den Pfleger beurteilen. Auch hier geht ein Formular an Personaler oder den Einrichtungsleiter.

Und weil das alle wissen, sind die Rückmeldungen weichgespült, nicht wahrhaftig und für den Betreffenden damit nutzlos. Denn er kann daran nicht wachsen, sein Verhalten nicht verändern.

Dabei ist die Lösung ganz einfach

Die Feedbacks von Chefs und Kollegen gehen an den Mitarbeiter – und sonst an niemanden. Dann würde ihm die Rückmeldung helfen. So wie es allerdings meisten läuft, passt es freilich zu hierarchischen Systemen, dient aber keinem.

Feedback unter Kollegen

  • Eine kluge Idee ist es, wenn sich Mitarbeiter beiderseitig Rückmeldungen geben.
  • Im Idealfall nach einem festgelegten Modus oder Ritual. Das schafft vorneweg Vertrauen.
  • Die Leute sitzen regelmäßig im Team zusammen und besprechen, was sie am Verhalten des Anderen gut oder doof finden.
  • So hat das Gesagte die Chance, gehört zu werden, weil es nicht als Urteil verstanden wird.
  • Vielmehr sehen die Menschen es als Werkzeug, um gemeinsam zu lernen.

Chefs und Personalabteilung übernehmen hier eine beratende Rolle – nicht mehr eine urteilende.

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Michael Sudahl
Michael Sudahl (Jahrgang 1973) ist Pflegebibel-Initiator und greift am liebsten zu brisanten Themen in die Tasten. Der gelernter Banker, Journalist und Körpertherapeut ist seit Jahren in der Pflege unterwegs: Er berät soziale Organisationen in der Kommunikation und geht als Lebensberater und Schattenjäger den Dingen gerne auf den Grund. Michaels Motto: “Sei du selbst die Veränderung, die Du Dir wünschst für diese Welt” (Ghandi)

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